管理人除了要培训属下的职员，也要懂得去挖掘职员的特殊能力适合放在什么岗位上去发挥。这样一来便能确保每位职员除了工作有效力且具有贡献力以外，也会让他们工作起来感到更开心，干起活来更有冲劲。长此下去，他们的信心与活力很自然的会把公司文化带动起来。
在公司里，不仅是要把对的人放在对的位子，把对的部门放在对的位置也一样重要。不管小、中、大公司，虽说各自有其合适的处事方式，可是在职责上的安排上，若要有一套标准来做依据，就一定要做好研究，安排妥当。上一段谈到的是上级应该要怎么做，这一段要提的是最高管理层人员或是人事部，必须至少每一年审核公司各个部门的职责一次。
有时在中大型公司会面对如财务部发薪酬、人事部处理签证、行政部处理企业执照时出现问题等等这一类的状况，这一般上可视为公司在扩展途中，管理人没能审核及交接好工作。每个部门有该扮演的角色，若所负责的事情不合适，不仅会浪费资源，还会把整个该有的操作搞混乱了。
一如上例，或许一家公司是从几个人开始成立的，在还没有完整的职责分配和相应部门成立之前，很多事情必定都有其他岗位的人员暂时负责。举例来说，在人事部未设立时，直接由财务部来发薪酬是正常的，一旦人事部成立了应马上做交接，毕竟薪酬福利是人事跟职员之间的密件。那财务要不知道职员的薪资款额要怎么记账呢？实际上，他们只需记每个部门的总薪酬数目，而不是职员的明细。签证处理部分该由办公室行政人员去处理，预订商务旅程也一样，让他们在相关领域理解A至Z的资料，有助提升他们职责专业。
最后关于企业执照的注册申办，这部分要由人事部去跟进的，包括公司扩展时开创新品牌或生意的话，也应由人事部负责去办理公司注册。不管有关职员的福利薪资或去注册新公司，这些事务很明显都跟劳动法则息息相关，若这件事不是人事部负责的话，这个部门试问要怎么应付与劳动法相关的问题？
总而言之，最高管理层人员一定要详细列明各部门工作分配的事，中管理层人员要以自己部门的专业，不断地去研讨怎么达到未来更好的生产与效率，这包括栽培人才。身为最高管理层，须具备各个部门的基本操作功能的知识，通过自己高管理技巧来引导中管理层人员，看清蓝图是关键功能。
别滥用“请人才就要相信他，而让他用自己的专业发挥其长”，这句话背后是需要先深入去做理解及判断的，这也是最高管理层该具备的关键功能里要发挥的强项。简言之，中管理层人员由最高管理层人员培训，不然公司将会出现管理人想法分歧的状况，同样的概念也该应用在中管理层人员对下属的管理上，依此类推，公司才能做到把每个对的人放在对的位子上。
