这一篇要分享的是我曾经遇过的真实个案。有个组织的股东给一位经理发出警告信时，遭到了该经理的驳斥。她先对自己犯错的事抱歉，接着提出了四点来反驳：一、当时她申请的职位不是经理；二、她还在试用期，没接受过正规培训；三、她从错误中提及两点跟她职位无关的职责；四、她不应该负起什么责任。
这位职员其实早在八个月前已经入职，因组织里没有人事部门所以从来没给职员发过任何信件，同时也没有任何规章制度的手册。在我开始着手这案子时，首先我向刚入职三个月的CEO了解，当时股东跟她是否有留下任何草稿或短讯（确认有无证据）？得到的解说是，所有同意的事都是两人之间的口头沟通的结果。
于是我再提问当时通过什么渠道聘请这位职员？如有发招聘帖子，至少职位、职责跟工作条件都会有资料吧。遗憾的是，该职员因曾经在组织帮忙，是由股东聘请来当正式职员的。那为什么双方的口供会不同呢？股东解释说对方提出的薪资太高了，而这薪资正处于经理级别的区间，所以跟她谈过是当经理岗位的。在这种公说公有理，婆说婆有理的情况下，以一个顾问的角色我必须站在中间立场。
我重新看了股东发出的警告信，说实在的那是一封给普通职员的警告信，里头提到的是因为疏忽所犯的错误如：支票名称写错、支票日期写错、支票数目写错及开错支票，警告信甚至是以很温馨的语调劝说会别再重犯，并没提到再犯错会得到怎么样的处分。很明显这位职员把自己的错误，推卸到岗位职责的问题上，她明确的知道可以用什么把柄来保护自己。
经由律师确认，在马来西亚若没正式得到转正，职员试用期间表现不达标是可被解雇的。站在人事部的立场上，如新职员表现不达标不应该延长试用期至第八个月，就算要延长同样要发通知书注明原因。显而易见的，这案子就是出在信件的问题上，才会造成不必要的误会。因此能弥补的是，该组织须发出一份劳动合同书、拟定职责、重新再发警告信给该职员。CEO须跟职员说明，会在延长的试用期期间观察表现，事后会考核看看是否能达到转正的标准。
从这件事上，可见双方对劳动法或人事基础是有认识的，如职员知道抓什么把柄、股东知道什么范围的薪资是聘什么岗位的及在职员严重犯错时会发警告信。书信的事虽说是小事，但不谨慎做好就会引发尴尬又棘手的问题。
此外，职责与工作条件若没事先拟好，请错人就是会发生类似的事。再说这位职员的职责，是有包括监督“人事部”的，她却没做基本该做的人事规划的工作。这到底是职员该被打脸？还是组织聘用了错的人呢？经理这个岗位，该是聘请来解决问题，而不是入职后等着被正规培训的。所以，可以想象公司已亏了8个月的薪资在不对的人身上。
无论如何，只要流程功夫做好，然后小心翼翼筛选人才，以同样的薪资肯定能聘请到一位理想的经理。
