公司每当出现岗位职缺，要招聘一位新职员时，必需确认了方向才能找到“对的人”，而往往这比做“对的事”来得更重要，因为只有对的人入职了才更有可能很好地执行任务。遗憾的是，很多公司高层却是透过“化学式”的方法来招聘，只要有关系的就能被录用成为经理、总监甚至更高的岗位，而非透过面试考核程序来定夺人选。
所以，在之前的文章里提及招聘流程的建议：电话测试、群体型面试、技术面试及与推荐人联络，这里会再深入地讨论要注意的事项。
（1）电话测试
10分钟内的通话，要怎么评估该求职者语言口试与沟通能力是否达到标准？大致上可分为6等级：
多数公司会要求至少达到等级3，而等级4或以上是公司最想要的程度。电话上建议谈谈有关求职者工作背景的事，如：以该岗位的经验介绍自己、目前在职公司的规模（大小公司处事不同）、为何想离职、看过职责后的感想等。只要沟通顺畅就能马上通知什么时候进行群体面试。另外，若发现对方同一道问题重复问几次都无法明白的就该要立即淘汰，不然去到下一个面试只会耽误双方时间。
（2）群体式面试
通过这些问题，可从应征人的答案里分析出他们大概是什么人格及职位级别。虽然一些聪明的会选择说面试官想听的话，但资深的面试官同样能从肢体语言、脸部表情、说话音调来感受诚恳度。以下建议的问题为大众比较能理解跟分析的：
有关怎么应变工作上的问题，答得越好的应征人多数是有丰富年资或管理技巧的，至于社会新鲜人，有时他们会花几分钟去思考，甚至答不出。面试官要注意的是，应征人是否有给到你要知道的答案？有时他们会离题，这种情况下建议立刻阻止他们说话，要他们认真听清楚问题。若问题以不同方式重复了三次，应征人始终答非所问，那就是理解能力弱，应该落选。
（3）技术面试
这部分由于不同部门有不同的技术测试，能够建议的是要把重点放在职责及工作条件上，经理也可以提出不同任务的流程问题，还有在该岗位上发生突发状况时的应变措施问题。以人事部岗位为例，可问候选人是否能说出招聘流程、劳动部相关问题、HRIS系统的功能、怎么解雇职员等。一些如IT或设计师岗位的，经理为了要确认对某制定系统的操作能力，当下可使用电脑做测试。甚至面对的是清洁工岗位的，如在酒店办公的可让应征人收拾退房的房间，从中可见结果是否达标或有潜能被培训？
（4）与推荐人联络（Reference check）
跟推荐人联络的原因，是为了更了解候选人的专业能力及人格，毕竟从第三者口中会听到不一样的讲评。谁最合适当推荐人呢？站在人事部的角度，最希望能从跟候选人合作过的上司或同事（通常会联络三位），无论听到的是好坏都有助于未来合作时作为参考，比如若听到候选人擅长什么，在团队上未来可把相关案子交给他负责，相反的有什么不佳的则可专注在未来给予栽培。建议在联络推荐人时可问的问题：
虽然推荐人联络方式都是候选人提供的，有时人事部还是会意外地听到一些不太好的评语，如严重违反劳动纪律的像常无辜旷工、偷窃行为、曾因疏忽导致大损失等，公司有权利取消录取资格。另外，若人事与部门经理对候选人抱有怀疑，人事可联络候选人前公司的人事查询。但是，若候选人还没交离职信，建议避免联络当前公司的人事或上司，这是敏感区域甚至会影响离职。
更深入来说，招人的艺术不仅只注重技术跟能力，文化背景较好的公司反而会更注重态度。态度反应出当事人对工作的价值观，如《原则》一书里提到的三C：品格（character）、常识（common sense）及创造力（cretivity）。只要招对人，公司才能更大规模的去拓展业务，之后要做的，是怎么培训出更出色的精英及留下人才，后者需要前者的支持才会有亮眼的化学效应。
（以上观点仅属作者本人）
