在招聘界里，常会遇到各种无法说明的情况，仿佛有季节之分似的。怎么说呢？比方说这一季来应聘的求职者全都不合格的，犹如严寒冬季；有时候来的全都是有潜能的，如繁花盛开的春天；有时会遇到全女帮或全男帮等等，甚是有趣。而最棘手的情况就是，只有一个岗位空缺却遇上了两位标青的候选人，但由于公司只要录取一人，往往让部门领导头痛不已。
不管是人事的面试官或部门领导，长年来面试过各类型的应征者，累积了经验，很容易从对方说话的方式或给予的答案，大概看出那是个怎么样的人。举个例，同样的问题有些人会马上果断回答，有些人答非所问或需要重复再问几次，甚至也会遇到答不出口的。从这些反应来推敲，我们可以假设，若把一项任务交给第一位，说了A他可能会交出ABC的成绩；第二位很有可能做错事，并且需要解释好几次才能掌握要领；而第三位不管用尽多少办法教导始终无法胜任。
这些预先分析的潜在状况，实际上在试用期就能观察得到。当然我们不能仅用一道问题便下判断，在面试中只要问超过五道问题，若每道问题都需重复说三次（5 X 3次 = 15次），我们便可清楚知道这位应征者反应不够敏捷，面试将会失败告终。
若遇到两位同样出色的候选人，在无法判断谁应该被录取的情况下，建议再审核两位的简历，哪位过去的工作经验比较丰富？他过去的经验和贡献是否符合公司所期望或需要的？一经比较，常常会发现虽然两位拥有同样的资历，但始终会有一位具备更好或者额外的技能。比方说：要招的岗位是产品主管，查过两位优秀的候选人简历后，发现其中一位有过市场营销及行销经验，那么这位就强烈建议录用。
此外，除了能力跟技能外，也别忘了注重候选人的品德，必须考量到入职后该新人对公司文化的尊重与适应度。毕竟，不管能力有多好，如果协调性差及不善于沟通，不管公司环境好坏，也可以预见他是无法和谐融入的。
新职员的最终筛选方式有很多，这里所提的是根据大多数的公司或领导人所认同的，只要朝着能力、多技能及品德三点来评估，总结出来优点比较多的那位就能胜出，而另一位则可纳入人才库做后备。
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