上一章我们谈过了人事部进行的群体面试，本章要继续谈的是，给成功通过上一个面试的应征者们所安排的第二轮面试——技术面试。一般中小型公司比较不需要安排超过一个面试的流程。人事部的招聘组在安排技术面试之前，先会有首轮的群体面试，而那些被邀请来首轮面试的应征者们，先前都已经接到了人事专员的电话，进行过一个简单的电话面试。这是为了测试应征者的语言程度及基本沟通技巧。如果语言不够流利（如英语）或说话含糊不清，那么那通电话就“致命”了。
邀请对的应征者来面谈，会节省双方时间，尤其可避免进行大型的面试活动。有时一些大公司会毫无目的让一大群应征者一窝蜂来排队面试，这有可能花了老半天却没有一个合格的应征者，面试官最后只有白费心机。
招聘经验丰富的管理者会很清楚地确认整个招聘的每一步流程，包括如何书写群体面试通过的候选人评估报告。虽然群体面试专注在人格测试，根据不同部门需求，也有些岗位职缺会要求应征者进行技术书写测验。这部分可提供选择题或开放式问答题，考题的设计最好能让应征者在20分钟内完成。这些做好的测验卷可连同评估报告一起交给相关部门经理审核。招聘专员交报告时，需向相关部门经理简单地做候选人背景介绍，须上交的文件包括：简历、《就业申请表》、面试评估及技术测验卷答案。经理会就两个方面来做考量：第一，通过人格测试来了解应征者的人格特征、态度及积极性；第二，从技术测验的答案上能看出该候选人是否有达到有关岗位的最低水平？前者不管多理想，后者若基本门槛不达标，最后或许就会被拒于门外。
技术面试都是一对一的面谈，这是因为能通过人事部严格筛选而进入这一关的，通常只有两或三位。经理应对人事审核过的结果表示信任，来到这一轮的面试，他须专注在测试候选人在技术上的能力，比如可问对方怎么使用系统功能、在这专业上的应变能力，比如面对不同的事会采取什么制度流程、在突发情况下要怎么做决定等。经理也可发问一些当下还没找到解决方案的难题，抛给候选人作答有时会得到意想不到的答案。这回合也算是一种知识交换的环节，可看到对方在讨论难题时的协调性能力。
另外，在安排这项面试前，人事专员应提醒候选人，有任何跟职责有关的疑问都可提出。所以很清楚看出来，群体面试是由人事专员来解答员工福利及规章制度，而技术面试则是由经理解答有关工作的内容及安排。这种安排是必要的，不然人事专员怎么能解答岗位专业上的问题？如关于IT软件的问题；相反的，经理也不能完全解答有关员工福利的具体信息或报销流程吧？
在某些情况下，群体面试及技术面试能同时进行，比如若候选人所申请的是人事专员的岗位，而刚好群体面试的其中一位面试官是人事经理。举个例，人事专员在技术面试时，会问的问题如：请介绍招聘渠道、劳动法则问题、对市场薪酬了解多少、基本员工福利是什么、什么是HRIS跟介绍功能、介绍《员工手册》内容等。而在做书写测试时，或许会有10分钟的人事相关专业的选择题，另外10分钟拟警告信，从中得以窥见应征者模板书写是否合格。
从电话面试到最后阶段的面谈，每一位被录取的合格新职员，公司总共会使用2小时40分钟的时间来筛选。请参考以下建议程序：
只有在招聘时小心、细心地筛选，公司未来提拔人才跟扩展才能走得更顺利。此外若有明确的面试程序能给人带来好印象及信任，这也是吸引人才加入公司的办法之一。
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