员工福利在做招聘前必须清楚拟定出来，而且不能有双重标准，不然这将会被视作一种歧视。一家公司在没聘请外籍或外坡职员的情况下，福利应该只有一种类型，最多也只会再加一个“海外或外坡配套”。外籍或外坡职员的待遇之所以会有所不同，这一定是由于在本地无法以相同条件招到职员的关系，如一门生意的主要服务对象是日本人，在某职位上需要能够使用“流利”日语的职员，那么公司在市场需求上是不是有需要从海外招人？而海外配套通常会额外提供的福利有：住宿或房补、餐补、机票报销或机票津贴、工作签证等。
除了以上所提到两种类型的差别，另外一种常见于各大小型公司的是在职多年的职员或不同级别职员的配套，这样做的目的是为了能留住人才或鼓励员工向上爬。大部分会被调整的福利有：年假、住宿安排、出差住宿安排、出差津贴。基本例子如下，制定薪酬也适用（如每级薪资介于1000 – 2000）：
以上例子虽然各有不同，但是当职员质疑时人事部依然能据理解说，而且还可以借机鼓励员工发奋图强。对于公司常遇到的典型问题 —— 为何“新老职员”薪资的不同？从上图也可以得到解答。例如：A是在职5年的老职员，公司请了有10年工作经验的新职员，后者具有高资历，薪酬自然也是高的。
另外，可以试想象，若以上的职位级别换成是不同国籍或种族，会给人什么感觉呢？这种情况不管怎么解说都只会被视作为歧视，因为不分级别的话，职责可能都是一样的，当大家同样有能力做同一件事，却没得到一样的待遇时，最有可能出现两种状况：一、不服气的员工失去推动力，工作效率大大减低；二、聪明的员工会找一份公平待遇的工作，公司会失去人才。
虽说薪酬待遇是属于劳动合同的密件，公司始终无法控制或阻止职员们私下讨论，这些公不公平的事最终会被揭穿。此外一家公司若没能做到公平，在职员培训的题材里也无法提供透明化的信息。
在制定任何福利待遇时，管理层一定要慎重考虑除了要做到公正性，还要有能力解答疑问。制度越透明化，出错的几率就越能低，那么公司便能减少处理没必要的员工关系案子，而去专注更重要的业务扩展等事项。
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